Как известно, подбор кадров — дело нелёгкое. В ряде случаев правильно оценить перспективы сотрудничества, опираясь лишь на факты, известные на момент приёма на работу, не в состоянии ни работник, ни наниматель. Способен ли принятый сотрудник выполнять обозначенную договором работу, достаточно ли у него профессиональных знаний и навыков, сможет ли он качественно осуществлять свои функции в обеспеченных конкретным нанимателем условиях труда? Именно для разрешения подобного рода вопросов законодателем предусмотрена возможность проведения своеобразного «испытания» для вновь принятого работника. И, несмотря на то что в целом осуществление рабочих функций для обеих сторон трудового договора происходит в обычном режиме, институт испытательного срока подразумевает ряд особенностей, касающихся увольнения в период испытательного срока.

Что такое испытательный срок?

Законодательной основой для установления испытания при приёме нового сотрудника на работу являются статьи 70–71 Трудового кодекса РФ. Исходя из содержащихся в них правовых норм, испытательный срок — этап возможный, но не обязательный. Решение об установлении срока для испытания профессиональных и личных качеств работника принимает наниматель, обязательно включая соответствующий пункт в условия трудового договора. Соответственно, если условия о прохождении испытания заключённое между сторонами соглашение не содержит — значит, работник принят без испытательного срока.

Обсуждение условий трудового договора с будущим сотрудником
Условие о проведении испытания должно быть не только всесторонне оговорено при приёме работника, но и включено в трудовой договор

Обозначает закон и некоторые категории работников, применение норм об испытании к которым недопустимо:

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Несколько дополнительных категорий работников, испытательный срок которым не назначается, устанавливает федеральный закон «О государственной гражданской службе». Среди них:

  • работники, получившие рабочее место после перевода из упразднённого государственного органа или сокращения замещаемой должности;
  • работники, сохранение рабочего места за которыми гарантировано государством.

В каждом конкретном случае длительность испытания определяется нанимателем, однако предельные сроки обозначены законодателем — от двух до шести месяцев в зависимости от должности и предполагаемой длительности трудовых отношений в целом.

Когда возможно увольнение в период испытания

Возможность расторгнуть трудовые правоотношения в упрощённом порядке — правомочие каждой из сторон, отражающее саму суть испытательного срока. И сотрудник, и наниматель вправе прекратить действие трудового договора в любой момент на протяжении всего отведённого этим же документом срока испытания. Обязательным условием является лишь официальное извещение другой стороны о своём намерении не позже чем в трёхдневный срок до предполагаемого дня увольнения.

Последним днём, когда трудовое соглашение может быть прекращено по правилам, установленным для испытательного срока, является завершающий день испытания. Если отведённый для испытания период времени истёк, и ни одна сторона правоотношений не заявила о намерении их прекратить, испытательный срок считается успешно пройденным. В дальнейшем разрешение вопроса увольнения сотрудника должно происходить в соответствии с другими нормами трудового закона.

Некоторые особенности увольнения в течение испытательного срока могут возникнуть в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте на законных основаниях — например, в период временной нетрудоспособности. Закон запрещает увольнение в период подтверждённой официально болезни. Это правило относится и к тем, кто проходит установленное трудовым договором испытание. Однако, то обстоятельство, что время нахождения на больничном в испытательный срок не засчитывается, делает фактически невозможной ситуацию, когда из-за временной нетрудоспособности работника может быть пропущен крайний срок увольнения в упрощённом порядке. Как только работник приступил к работе после больничного, срок испытания возобновляется и обе стороны имеют право прекратить трудовые правоотношения, как только в этом возникнет необходимость. 

Увольнение по инициативе нанимателя: основания и подтверждающие документы

Несмотря на установленный законом упрощённый порядок увольнения на испытательном сроке, неправильным было бы полагать, что наниматель может расторгнуть трудовые отношения, не имея на то достаточных оснований. Права работника в данном случае надёжно защищены нормами трудового законодательства — письменное предупреждение о намерении уволить сотрудника обязательно должно содержать сведения о причинах, привёдших к такому решению. Нелишними могут оказаться и приложенные к нему документы, фиксирующие факты недобросовестного отношения к труду, некачественного выполнения трудовых обязанностей и т. д. Ведь увольнение по инициативе работодателя на испытательном сроке уволенный гражданин может обжаловать в суде.

Основаниями к тому, чтобы считать результаты испытания неудовлетворительными, могут стать следующие виды нарушений:

  1. Нарушения трудовой дисциплины:
    • прогул;
    • нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • безосновательное неподчинение законным распоряжениям руководства и пр.
  2. Недостаточный уровень квалификации или неспособность справляться с порученным объёмом работы:
    • систематическое невыполнение плана работ;
    • некачественное выполнение трудовых обязанностей. 

Каждый факт ненадлежащего исполнения работником, находящимся на испытании, своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, оформляется в порядке, предусмотренном законодательством для данного вида нарушений. Как правило, перечень документов включает:

  • докладные записки руководителей структурных подразделений на имя руководства;
  • акты об отсутствии на рабочем месте (в случае прогула), о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, о недостаче, о невыполнении норм выработки и пр.;
  • объяснительные записки работников;
  • приказы о применении мер дисциплинарной или материальной ответственности.

Предупреждение о намерении уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, должно быть вручено ему под роспись. Если гражданин отказывается подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Как было отмечено выше, правом расторгнуть трудовой договор на любом этапе испытательного срока обладает и работник. При этом указывать причины, по которым представленные нанимателем условия труда или трудовые функции его не устраивают, гражданин не обязан. Каких-либо оснований, по которым наниматель мог бы отказать работнику, желающему уволиться на испытательном сроке, закон не устанавливает. 

Для уведомления нанимателя о своих намерениях прекратить трудовые отношения работник должен написать и предоставить руководителю не позднее чем за три дня до предполагаемого дня увольнения заявление (уведомление).

Образец заявления об увольнении на испытательном сроке

Заявление (уведомление) об увольнении на испытательном сроке
Заявление (уведомление) об увольнении на испытательном сроке может быть составлено как с указанием причин, так и без их обозначения

Процедура увольнения

Увольнение сотрудника, находящегося на испытательном сроке, происходит в общем порядке за исключением следующих моментов:

  1. Независимо от того, какая сторона трудового договора стала инициатором увольнения, срок отработки (с момента уведомления другой стороны и по день увольнения включительно) не может превышать трёх дней. В течение периода отработки работник осуществляет все возложенные на него трудовым договором обязательства, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативными правовым актами предприятия.
  2. Увольнение производится без уведомления профсоюзных органов предприятия.
  3. При увольнении сотруднику не выплачивается выходное пособие.

Пошаговые действия таковы:

  1. Приём от сотрудника заявления об увольнении по собственной инициативе или вручение работнику предупреждения о его увольнении.
  2. Наложение резолюции руководителя на заявление сотрудника и регистрация заявления в специальном журнале (если прекращение трудовых отношений происходит по желанию сотрудника).
  3. Издание и регистрация приказа об увольнении.
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Произведение расчётов — выдача зарплаты за отработанный период и других причитающихся выплат (в день увольнения).
  6. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку с указанием в качестве основания п.3 (когда инициатор — работник) или п.4 (когда инициатор — наниматель) ст. 77 ТК РФ.
  7. Вручение трудовой книжки гражданину или направление уведомления о возможности её получить по адресу его проживания.
  8. Занесение сведений об увольнении в личную карточку и личное дело сотрудника.
  9. Выполнение прочих формальностей, связанных с уведомлением военного комиссариата, службы судебных приставов при необходимости.

Расчёт с сотрудником

Окончательный расчёт при расторжении трудового договора на испытательном сроке производится в обычном порядке — в день увольнения либо, если сотрудник в этот день отсутствовал на рабочем месте, на следующий день после заявленного им требования о расчёте. 

Выходное пособие при увольнении по результатам испытания не выплачивается. Увольняемому сотруднику положены следующие выплаты:

  1. Заработная плата за отработанный период времени — исчисляется путём деления суммы должностного оклада на количество рабочих календарных дней в месяце и умножением полученной суммы на количество фактически отработанных дней.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск — выплачивается в случае, если работник отработал в организации более 14 дней. Высчитывается эта выплата пропорционально фактически отработанному времени исходя из количества предусмотренных трудовым договором и другими НПА дней трудового отпуска для данного работника. Рассчитать количество дней неотгулянного отпуска можно следующим образом: количество дней положенного за рабочий год отпуска делится на 12 месяцев — получится количество дней отпуска, приходящиеся на один месяц. Далее отпуск рассчитывается пропорционально отработанным дням или месяцам. При оплате за основу берётся средняя зарплата работника (так как увольняемый на испытательном сроке в любом случае не мог проработать 11 месяцев, то средняя зарплата вычисляется путём деления начисленного за отработанное время заработка на количество отработанных дней). 
  3. Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором организации, локальными НПА.

Запись в трудовую книжку

При увольнении по результатам испытания сведения об этом вносятся по правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003г.). При этом обязательно указать на это основание увольнения со ссылкой на ст. 71 ТК РФ.

Пример заполнения трудовой книжки (таблица)

Номер записи

Дата Сведения о приёме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число Месяц Год
3 10 08 2016 Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ №89-к от 10.08.2016г.
Начальник отдела кадров Иванова Т.Н. Подпись. Печать.

Судебная практика по спорам о восстановлении на работе

Судебная практика по делам о восстановлении на работе после незаконного увольнения по результатам испытания показывает, что обязанность доказывания обоснованности увольнения лежит, как правило, на нанимателе. При этом самыми распространёнными нарушениями, которые легли в основу решений судов об удовлетворении требований истцов, стали:

  • Оценка нанимателем не профессиональных, а личных качеств работника, проходящего испытание.
  • Недоказанность или вовсе отсутствие указаний на причины увольнения работника, если оно происходило по инициативе нанимателя.
  • Отсутствие в трудовом договоре условия о проведении испытания.
  • Незаконное продление сроков испытания (например, при переводе в период до истечения испытательного срока, когда этот срок по закону должен автоматически прекратить своё течение).
  • Установление испытательного срока для лиц, у которых закон запрещает проведение испытания.

Установление испытательного срока при приёме на работу даёт возможность сторонам трудовых правоотношений оценить перспективы будущего сотрудничества с минимальными временными, финансовыми и моральными затратами. Тем не менее правильное понимание и грамотное юридическое оформления всех формальностей, связанных с прохождением испытания, — обязательное условие успешного результата. Ведь судебные тяжбы в конечном счёте могут оказаться делом утомительным и затратным для обеих сторон.

Ольга Ковриго
Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.
Подробнее