Учитывая сложившийся в обществе стереотип о трудовой «неприкосновенности» беременной сотрудницы, большинство нанимателей не только опасаются возникновения конфликтной ситуации с женщиной в положении, но и вовсе не желают появления таковой в трудовом коллективе. Безусловно, правила этики и морали диктуют необходимость особенного отношения к женщине в период её жизни, когда она вынашивает ребёнка. Основываясь на этом, законодатель закрепляет за сотрудницами в «интересном» положении ряд льгот и гарантий в области труда. Но это вовсе не означает, что прекратить трудовые правоотношения с беременной женщиной абсолютно невозможно — всё зависит лишь от того, имеется ли соответствующее желание со стороны сотрудницы, и какие обстоятельства привели к необходимости увольнения.
Содержание
Основания для увольнения беременной сотрудницы
Среди значительного количества гарантий, предоставляемых беременной женщине в ходе трудовой деятельности (соответствующие нормы содержит гл.41 Трудового кодекса), пожалуй, самое важное место занимают ограничения при увольнении сотрудницы по инициативе работодателя. Статья 261 ТК предусматривает ряд привилегий при увольнении нескольких категорий лиц с семейными обязательствами. Беременные рассматриваются как самая защищённая группа трудящихся в этом плане — только будущую маму невозможно уволить по любому поводу, предполагающему инициативу нанимателя, за исключением прекращения деятельности компании.
Важно! Следует помнить, что к основаниям прекращения трудовых отношений, предполагающим инициативу нанимателя, относятся не только те из них, что обозначены в ст.81 ТК. К этой же группе оснований относится аннулирование контракта по итогам испытания (ст.71 ТК), специальные причины расторжения контракта с сотрудником, относящимся к руководящему составу (ст.278 ТК), приём на работу гражданина, для которого это место будет основным, в то время как беременная сотрудница является совместителем (ст. 288 ТК) и пр.
На практике же, учитывая особое внимание контролирующих и проверяющих органов к увольнению беременных сотрудниц, наниматели остерегаются увольнять их даже по собственной инициативе работницы или по соглашению сторон. А это представляется не только нецелесообразным, но и противозаконным.
Таблица: запрещённые и разрешённые основания
| Запрещённые основания для завершения трудовых отношений с беременной женщиной | Все основания, указанные в ч.1 ст.81 ТК, кроме п.1 (ликвидация субъекта хозяйствования):
|
| Не устроившие нанимателя итоги испытания (ст.71 ТК). Несмотря на то что ст.70 ТК и вовсе запрещает проводить испытание при найме беременной сотрудницы, на практике возможны ситуации, когда о беременности стало известно уже в ходе испытательного срока. В таком случае расторгнуть договор с сотрудницей по воле нанимателя, даже если она провалила испытание, нельзя. Более того, испытание должно быть отменено. Если же работница пожелает уволиться сама, она может написать заявление об уходе по ст.80 ТК. | |
Специальные поводы для расторжения контракта с руководителем (ст.278 ТК):
| |
Дополнительные причины для завершения трудовой деятельности педагогов (ст.336 ТК):
| |
| Для беременной работницы-совместителя — приём на работу лица, для которого это место будет основным (ст.288 ТК). | |
| Разрешённые законом поводы к расторжению контракта с беременной женщиной | Соглашение сторон (ст.78 ТК). |
| Завершение срока действия трудового контракта, заключённого на определённый срок (ст.79 ТК). В этом случае беременная сотрудница имеет право на продление контракта до срока завершения беременности. Для этого она предоставляет справку о наличии беременности и пишет соответствующее заявление. Кроме того, наниматель вправе ежеквартально отслеживать состояние беременности такой сотрудницы по предоставляемым ею справкам. Несколько иная ситуация складывается в том случае, если контракт с беременной работницей был заключён на период отсутствия основного сотрудника, и последний возвращается на работу. В этом случае наниматель обязан предложить временной сотруднице перевод на иную имеющуюся в штате и подходящую ей вакантную должность. И только если на перевод женщина несогласна, трудовые отношения с ней подлежат прекращению по рассматриваемому основанию. | |
| Желание работницы (ст.80 ТК). Это основание никаких особых условий расторжения трудового договора для беременных женщин не предусматривает. Сотрудница обязана отработать положенные 14 дней, если для сокращения сроков отработки не существует предусмотренных законом причин. | |
| Перевод к другому нанимателю или избрание на государственный пост (п.5 ч.1 ст.77 ТК). | |
| Несогласие работницы продолжать трудовую деятельность в связи с переменой владельца предприятия, изменением условий заключённого ранее контракта, переездом нанимателя в другой регион, а также в связи с медицинскими показаниями (после отказа от предложенных подходящих по медицинским критериям вакансий (пп.6–9 ч.1 ст.77 ТК)). | |
Независящие от желания сторон обстоятельства, обозначенные в ст.83 ТК:
| |
| Установление нарушений, допущенных при оформлении трудового соглашения, исключающих возможность дальнейшей работы (ст.84 ТК). |
Расторжение трудового соглашения во время декретного отпуска (в том числе социального по уходу за ребёнком)
Нанимателям следует помнить, что прекращение беременности, завершившейся рождением живого ребёнка, в большинстве случаев не влечёт автоматического снятия ограничений на расторжение контракта с сотрудницей. Ст.261 ТК содержит ограничения и для мамы, воспитывающей ребёнка, не достигшего трёхлетнего возраста. Она также не может быть уволена по инициативе нанимателя, однако список исключений из этого правила для них значительно расширен:
- ликвидация предприятия;
- виновные действия работницы (пп.5–8,10–11 ч.1 ст.81 ТК).
Если же женщина находится в декретном (будь основанием тому больничный по беременности и родам или социальный отпуск по уходу за ребёнком), с ней нельзя расторгнуть контракт принудительно и за виновные действия — прямое ограничение содержится в ч.6 ст.81 ТК.
Это интересно! Узнайте особенности процедуры увольнения матерей-одиночек. Подробности по ссылке: https://dela.biz/yurisprudenciya/6096-mozhno-li-uvolit-mat-odinochku.html
Порядок прекращения трудовых правоотношений
Процедура завершения трудовых отношений с беременной сотрудницей имеет особенности оформления лишь в единственной ситуации — если увольнение происходит по причине завершения срока действия контракта, заключённого на определённый срок. Допустимо такое действие лишь в случае, если женщина является временной работницей, в то время как возвращается основной сотрудник. Порядок прекращения действия трудового соглашения предусмотрен ч. 3 ст.261 ТК:
- Наниматель предлагает беременной женщине перевод на подходящую ей вакантную должность. При этом вакантные места, предполагающие труд в другом регионе, предлагаются только тогда, когда это прямо обозначено в локальных НПА или соглашениях.
- Если женщина несогласна с переводом, трудовые правоотношения с ней прекращаются в день, предшествующий возвращению на работу основного работника.
Таблица: особенности порядка завершения трудовых правоотношений по желанию сотрудницы, инициативе работодателя и в других случаях
| Основание | Особенности процесса |
| По воле работницы | При прекращении действия контракта по собственному желанию сотрудница должна написать заявление в двухнедельный срок до планируемой даты увольнения. Заявление регистрируется в журнале и передаётся на рассмотрение уполномоченному должностному лицу. Последнее даёт указание об увольнении отделу кадров (посредством проставления одобрительной резолюции на заявлении), если документ составлен без нарушения требований закона. Сотрудница вправе отозвать заявление об уходе, если на её место ещё официально не приглашён новый работник. |
| По взаимному согласию сторон | Для запуска процедуры расторжения трудового соглашения требуется достижение взаимного согласия сторон по всем условиям увольнения: дата, выплата компенсации и пр. Как правило, достигнутая договорённость фиксируется посредством составления двухстороннего документа — соглашения о завершении трудовых правоотношений. Законодательно вопрос об оформлении соглашения сторон не урегулирован, поэтому возможно достижение соглашения в устной форме либо посредством написания работником заявления и последующего одобрения его руководителем. |
| При ликвидации организации | Процедура увольнения на основании прекращения деятельности субъекта хозяйствования требует обязательного уведомления увольняемых сотрудников за определённый законом срок — два месяца до даты увольнения. В тот же срок уведомляется о предстоящем высвобождении работников и территориальный орган занятости. Завершение трудовых правоотношений с работницей возможно и до окончания срока уведомления — по взаимному согласию сторон, и с выплатой средней зарплаты за оставшийся не отработанным период. Во всех случаях при увольнении по рассматриваемому основанию наниматель выплачивает работнице выходное пособие в сумме среднемесячной зарплаты, а затем, в случае нетрудоустроенности на протяжении последующих трёх месяцев — ещё два средних заработка. |
| Увольнение переводом к другому нанимателю | Увольнение посредством перевода к другому нанимателю происходит на основании трёхстороннего соглашения между сторонами существующего и планируемого трудовых соглашений. На основании письма-приглашения от нового нанимателя сотрудница пишет заявление об увольнении либо действующий наниматель составляет предложение о переводе. После одобрения документа адресатом (положительной резолюции руководителя на заявлении или отметки о согласии с переводом сотрудницы) стартует процедура расторжения контракта в общем порядке. Следует отметить, что отозвать своё заявление до момента увольнения сотрудница не вправе. |
| Несогласие на дальнейшую работу в изменившихся существенных условиях труда | О грядущем изменении значимых условий заключённого контракта работодатель предупреждает сотрудников за месяц. В случае если сотрудница не согласна работать в изменившихся условиях, ей должен быть предложен перевод на все имеющиеся у нанимателя в данном регионе вакансии, подходящие ей по квалификационным требованиям и состоянию здоровья. Все предложения нанимателя с отметками работницы об отказе от них должны стать основаниями для издания приказа об увольнении. |
Пошаговая процедура
За документальным оформлением ряда вышеперечисленных формальностей, связанных с особенностями увольнения по выбранному основанию, следует единый порядок действий нанимателя:
- Оформление распорядительного документа о прекращении трудовых отношений — приказа.
- Ознакомление увольняемой сотрудницы с этим документом. Если она не согласна знакомиться или подписывать приказ, составляется акт об отказе с ознакомлением.
- Начисление и выдача сотруднице положенных выплат — в последний рабочий день.
- Оформление записи в трудовой книжке и выдача этого документа сотруднице под роспись. Если по какой-либо причине вручить книжку сотруднице не удалось, по её домашнему адресу направляется извещение о возможности получения документа.
- Внесение сведений о расторжении контракта в личные документы сотрудника, оформленные на предприятии — личную карту и личное дело.
- Оповещение о факте увольнения заинтересованных служб (служба судебных приставов, военный комиссариат) — при необходимости.
Внимание! Хотите узнать нюансы увольнения пенсионеров? Изучите нашу публикацию https://dela.biz/yurisprudenciya/5435-zakonnoe-uvolnenie-pensionera.html#i-11
Фотогалерея: примеры оформления документов
-
- Приказ об увольнении беременной сотрудницы составляется на бланке унифицированной формы Т-8 с указанием основания увольнения
-
- Беременная сотрудница вправе уволиться переводом к другому нанимателю, если с обоими работодателями достигнута такая договорённость
-
- С беременной сотрудницей может быть составлено соглашение об увольнении, фиксирующее все договорённости, достигнутые сторонами относительно условий расторжения трудового договора
-
- Об изменении существенных условий труда беременная сотрудница, как и все работники, должна быть извещена не позднее, чем за месяц до внесения изменения в трудовой договор
-
- Заявление об увольнении по собственному желанию беременная сотрудница пишет в установленный законом общий срок — за две недели до предполагаемой даты увольнения
-
- Запись об увольнении в трудовую книжку вносится по правилам, установленным Постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003
Выплаты при увольнении беременной сотруднице
Список и состав выплат
Состав выплат, положенных беременной сотруднице при увольнении, в первую очередь зависит от основания увольнения, во вторую — от числа имеющихся на день увольнения неиспользованных дней отпуска. Так, при увольнении по основаниям «ликвидация предприятия», «медицинские показания» работница вправе рассчитывать на получение выходного пособия в размере среднемесячного заработка или двухнедельного среднего заработка соответственно. Фиксированная сумма пособия может быть установлена и соглашением о прекращении трудовых правоотношений (при увольнении по снованию «соглашение сторон»).
Если же говорить о компенсации отпуска, то возможны четыре варианта ситуации:
- сотрудница заработала право на некоторое количество дней отдыха, но не воспользовалась ими — положена компенсация;
- сотрудница заработала право на дни отпуска и отгуляла их полностью — компенсация не положена;
- сотрудница имеет право на некоторое число дней отдыха, написала заявление об увольнении с предоставлением предварительно дней отпуска — положены отпускные (выплачиваются за три дня до выхода в отпуск), последний рабочий день в таком случае — предшествующий началу отпуска трудовой день;
- сотрудница использовала отпуск авансом (то есть, по состоянию на день увольнения право на отгуленные дни не заработано) — наниматель вправе удержать излишне полученные ей отпускные из окончательного расчёта (не более 20% от общей суммы выплат).
Определение рабочего периода, дающего право на отпуск, в случае увольнения сразу после декретного отпуска
Особую сложность для нанимателей, как правило, представляет расчёт выплат, связанных с возмещением права на отпуск, при увольнении сразу после декретного отпуска. Дело в том, что в стаж, дающий право на отпуск включается период больничного по беременности о родам, но из него исключается время нахождения женщины в социальном отпуске по уходу за ребёнком. Соответственно, последний рабочий период должен быть смещён вперёд.
Пример определения рабочего периода и расчёта подлежащих компенсации дней отдыха
Продавец Ю. В. Смирнова трудится в организации с 10.10.2010. С 14 июля 2013 года по 20 декабря 2013 года она была в отпуске по беременности и родам. 5 октября 2013 года Смирнова родила ребёнка, и ушла в отпуск по воспитанию ребёнка с 21 декабря 2013 года. Сразу же после социального отпуска Смирнова решила уволиться. Она написала заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию 5 октября 2016 года (последний день декретного). Ежегодно Смирновой положен трудовой отпуск в количестве 28 календарных дней.
Сведения об использовании трудовых отпусков Смирновой за весь период работы:
- период 10.10.2010–09.10.2011 — использованы все дни отпуска;
- период 10.10.2011–09.10.2012 — использованы все дни отпуска (конечная дата периода смещена вперёд на 3 дня в связи с нахождением в отпуске без содержания более 14 дней — по 12.10.2012);
- период 13.10.2012–12.10.2013 — использованы все дни отпуска.
Последний период, за который Смирнова отпуск не брала, начинается с 13.10.2013. В стаж, дающий право на отпуск включается период с 13.10.2013 по 20.12.2013 (время нахождения на больничном по беременности и родам) — 2 месяца и 8 дней. Так как период с 21.12.2013 по 5.10.2016 из стажа исключён, то оставшиеся неиспользованными дни отпуска должны быть рассчитаны за 2 месяца и 8 дней. Согласно правилам предоставления отпусков количество дней в не полностью отработанном месяце менее 15 должно округляется к меньшему. Таким образом, в расчёте должно быть учтено 2 отработанных Смирновой месяца.
Расчёт дней отпуска:
28 дней/12 месяцев × 2 месяца = 4,7 дня.
Таблица: виды выплат, входящих в состав окончательного расчёта
| Выплата и условия её начисления | Формула для подсчёта | Пример расчёта |
| Зарплата с надбавками, бонусами, премиальными выплатами повременного характера (надбавки, бонусы, премии начисляются, если это предусмотрено условиями законодательства, коллективного договора, локальных НПА организации) | Зарплата с надбавкой = (должностной оклад + (должностной оклад × процент надбавки))/количество рабочих дней в месяце по производственному календарю × сумма отработанных дней за этот же период. | Верстальщица Е. В. Конюхова увольняется 17.11.2016 в связи с ликвидацией организации, о чём была предупреждена нанимателем 12.11.2016. Конюхова находится на 5 месяце беременности, что подтверждено медицинской справкой, однако никаких преимуществ при увольнении это обстоятельство ей не даёт. Месячный оклад Конюховой — 26 000 р. Кроме того, согласно нормам Положения о премировании, действующего на предприятии, ей ежемесячно начисляется надбавка в размере 10% от оклада, в случае, если в текущем месяце она не имела дисциплинарных взысканий. Условиям положения не противоречит начисление надбавки при увольнении по используемому основанию. Количество трудовых дней в ноябре 2016 года по производственному календарю пятидневной трудовой недели — 21. Из них Конюхова отработала 10 (с учётом двух дней нетрудоспособности 02.11–03.11.2016). Расчёт зарплаты с надбавкой: (26 000 р. + (26 000 р. × 10%))/21 день × 10 дней = 13 619 р. |
| Компенсация заработанных, но не использованных дней отдыха (или отпускные, если работнице предоставляется отпуск, предшествующий увольнению) | Компенсация (отпускные) = среднедневная зарплата, исчисленная по правилам её расчёта для оплаты отпусков × число подлежащих компенсации (оплате) дней отпуска. Среднедневная зарплата (по правилам подсчёта для оплаты отпусков) = заработок (за исключением социальных и единовременных выплат) за предшествующий месяцу увольнения год/((число полностью отработанных месяцев × 29,3 дня) + (29,3 дня/ количество календарных дней в частично отработанном месяце × количеств отработанных дней в этом же месяце)). Количество заработанных дней отпуска = (количество положенных в год дней/12 месяцев × число полностью отработанных месяцев из индивидуального рабочего периода (с округлением от 15 дней к целому месяцу)) — фактически использованные дни, заработанные за рабочий период. | В соответствии с трудовым договором Конюховой положено 28 дней отпуска ежегодно. За период 11.2015–10.2016 Конюхова без учёта оплаты периодов нетрудоспособности и отпусков, начисленных ей единовременных премий и материальной помощи заработала 340 000 р. За тот же период она была в отпуске единожды — 8.08.2016–21.08.2016 (10 рабочих или 14 календарных дней). Порядок подсчёта средней зарплаты: 340 000 р./((11 месяцев × 29,3 дня) + (29,3 дня/31 день августа × (31–14) отработанных в августе дней)) = 1 005 р. Трудовой период, дающий право на отпуск для Конюховой — с 5.03.2016 по 4.03.2017. В этот период она не брала отпуск за свой счёт. Отработанных полных месяцев из периода — 8. Расчёт положенных дней отпуска: (28 дней/12 месяцев × 8 месяцев) — 14 использованных дней = 4,6 дня. Расчёт компенсации отпуска: 1 005 р. × 4,6 дня = 4 623 р. |
| Оплата не оплаченных ранее дней временной нетрудоспособности | Пособие по нетрудоспособности = среднедневная зарплата, исчисленная за два предыдущих календарных года (заработок/730 дней) × процент оплаты (определяется стажем работы сотрудника) × число дней больничного. Процент оплаты, зависящий от стажа:
| Оплате при увольнении Конюховой подлежат два рабочих дня больничного в ноябре (02.11–03.11.2016). За 2014–2015 годы Конюхова заработала 590 000 р. Стаж работы Конюховой — 6 лет. Расчёт пособия по временной нетрудоспособности: (590 000 р./730 дней) × 80% × 2 дня = 1 293 р. |
| Выходное пособие (выплачивается при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 178 ТК) | Пособие (в размере одной средней зарплаты) = среднедневная зарплата (исчисленная по общим принципам подсчёта) × сумма рабочих дней в идущем за днём увольнения месяце (для оплаты последующих двух месяцев без работы — сумма рабочих дней в соответствующем месяце). Среднедневная зарплата (по общим принципам исчисления) = заработок за предшествующий месяцу увольнения год/число фактически отработанных трудовых дней за этот же период. | На период 11.2015–10.2016 по календарю пятидневной рабочей недели пришлось 247 рабочих дней. Из них Конюхова отработала 237. Расчёт среднедневной зарплаты: 340 000р./237 дней = 980 р. На период с 18.11.2016 по 17.12.2016 приходится 21 рабочий день. Расчёт выходного пособия: 980 р. × 21 день = 20 580 р. На период с 18.12.2016 по 17.01.2017 приходится 17 рабочих дней. Расчёт пособия за второй месяц нетрудоустроенности: 980 р. × 17 дней = 16 660 р. На период с 18.01.2017 по 17.02.2017 приходится 23 рабочих дня. Расчёт пособия за третий месяц нетрудоустроенности: 980 р. × 23 дня = 22 540 р. |
Судебная практика по делам об увольнении беременных сотрудниц
Нарушение законодательства нанимателем при увольнении беременной сотрудницы — достаточно распространённое основание для обращения последней в суд с иском о восстановлении на работе. Чаще всего допускаются следующие ошибки:
- увольнение по запрещённому основанию (например, за прогул);
- увольнение по результатам испытания (как разновидность нарушения, указанного в предыдущем пункте);
- увольнение по истечению срока трудового контракта, заключённого на определённый срок, но не на время отсутствия основного работника.
Примеры из судебной практики
13 мая 2013 года Гагаринский районный суд г. Москвы рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску гражданки Щ. к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований гражданка Щ. указывает, что она работала в ЗАО в должности руководителя отдела персонала с 08.04.2010. В октябре 2012 года она узнала о своей беременности и сообщила об этом работодателю в начале ноября 2012 года. Приказом N 000 от 19 ноября 2012 года она была уволена по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Об увольнении истица была уведомлена телеграммой из ЗАО от 19 ноября 2012 года. Документы о своей беременности она отправила работодателю 19 ноября 2012 года, ранее не могла представить такие документы по вине работодателя. Истица считает, что увольнение ответчиком произведено с грубым нарушением ст. 261 ТК РФ, которая не допускает увольнение беременных женщин.
Суд принял решение:
Признать незаконным увольнение гражданки Щ. с должности руководителя отдела по работе с персоналом в ЗАО 19.11.2012.Восстановить гражданку Щ. в должности руководителя отдела по работе с персоналом в ЗАО с 20.11.2012.
Взыскать с ЗАО в пользу Щ. средний заработок за время вынужденного прогула в размере N руб., компенсацию морального вреда в размере N рублей.
http://of-law.ru/stati/uvolnenie-beremennykh-rabotnits.html
В Замоскворецкий районный суд г. Москвы обратилась гражданка И., которая была уволена с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ, несмотря на то, что при вручении ей приказа об увольнении она поставила работодателя в известность о своей беременности. Суд удовлетворил её требование о восстановлении на работе. Решение Замоскворецкого суда обосновано тем, что согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приёме на работу для беременных женщин не устанавливается. В случае если беременность наступила уже после приёма на работу, то условие об испытательном сроке должно быть отменено приказом руководителя с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору с работницей.
http://of-law.ru/stati/uvolnenie-beremennykh-rabotnits.html
Видео: судебная практика об увольнении беременных сотрудниц по сокращению
Увольнение беременной сотрудницы — задача, которая требует тщательного предварительного анализа сложившейся ситуации и сопоставления всех обстоятельств с нормами законодательства. Следует, кроме того, отметить, что несмотря на значительное количество запрещённых к применению в данной ситуации оснований, существует множество вполне законных. Среди них и то, что в любой ситуации наиболее выгодно для обеих сторон и в высшей степени бесконфликтно — соглашение сторон трудового договора.