При нынешней кризисной ситуации в стране многие работодатели вынуждены прибегать к процедуре сокращения штата. Оптимизация численности персонала — одна из болезненных процедур, в ходе которой у сокращаемых работников возникает множество вопросов. И чтобы эффективно их разрешить, важно знать базовые положения нормативных документов, касающиеся прав работников и нанимателей.

Обратите внимание!

* В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
* Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

* Задайте вопрос через форму (внизу статьи), либо через онлайн-чат .

* Позвоните на горячую линию: Москва и Область - +7(499)350-84-28 Санкт-Петербург и область - +7(812)627-16-41

Этапы сокращения

Можно выделить несколько основных этапов, которые включаются в процедуру сокращения:

  1. Издание приказа об оптимизации штата компании и определении круга лиц, имеющих преимущественное право на сохранение за ними должности. Это соответствующий официальный документ с регламентированными реквизитами, в котором изложено желание собственника предприятия оптимизировать штат, а также список сотрудников, имеющих право продолжать трудовую деятельность.
    Приказ о сокращении штата
    Пример приказа об оптимизации численности штата
  2. Сообщение сотрудникам о том, что их ожидает сокращение. Выступает как уведомление о грядущем увольнении (должно быть составлено не позже, чем за два месяца до дня увольнения, чтобы у сотрудника было время найти новое место работы; если речь идёт об увольнении нескольких сотрудников, то они уведомляются не позже трёх месяцев до дня предполагаемого сокращения).
    Уведомление об увольнении
    Уведомление об увольнении должно быть выдано всем работникам
  3. Оформление приказа об увольнении. Сопровождается изданием приказа о сокращении сотрудника, где он ставит свою подпись, и выдачей трудовой книжки c правильной записью основания увольнения (там в обязательном порядке должна быть ссылка на ст. 81 Трудового кодекса РФ).
    Приказ об увольнении по сокращению штата
    Увольняемый работник должен быть ознакомлен с соответствующим приказом под расписку
  4. Окончательный расчёт. Последний этап подразумевает выплату всех необходимых компенсаций, по закону положенных сотруднику.
    Расчётный листок
    Увольняемый работник обязательно должен получить расчётный листок, где отражаются все причитающиеся ему суммы

Расчёт и очерёдность выплат

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ, при сокращении сотрудник имеет преимущественное право на занятие иных должностей на предприятии, о чём наниматель обязан его уведомить. Альтернативные должности — это рабочие места, подобные по роду прежней деятельности и соответствующие специальности сокращаемого сотрудника.

И также по трудовому законодательству каждый сокращаемый сотрудник имеет право на выходное пособие, выплачиваемое в связи с вынужденной потерей рабочего места. Но не следует воспринимать пособие как альтернативную заработную плату. Это, скорее, компенсация на ближайший период безработицы. При расчёте выходного пособия у многих нанимателей возникают вопросы по поводу его налогообложения, поэтому следует знать, что подобные выплаты налогами и взносами не облагаются.

Виды пособий, выплачиваемых сокращаемым сотрудникам:

  • среднемесячный заработок увольняемого лица;
  • выходное пособие;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Нанимателям важно при увольнении сотрудников правильно произвести все выплаты. Ну а работникам следует помнить, что не зря существует поговорка: «Доверяй, но проверяй». Поэтому, зная необходимую формулу, можно самостоятельно просчитать сумму положенной компенсации, а потом сверить её с бухгалтерскими данными.

Формула расчёта выглядит следующим образом: общая сумма (среднедневной заработок) умножается на количество дней в месяце, которые сотрудник проработал бы в случае продолжения трудовой деятельности. Под общей суммой понимаются все доходы, которые сотрудник получал на предприятии: основная заработная плата, премии, иные денежные вознаграждения.

Приведём упрощённый пример расчёта выходного пособия. Предположим, гражданин К.И. Смирнов занимал определённую должность и получал ежемесячную зарплату в сумме 40 000 рублей. Тогда за предыдущий перед увольнением год он заработал 480 000 рублей.

Далее полученное число делится на количество отработанных дней в году и умножается на грядущее число дней в месяце, следующем за расчётным (именно за них гражданину К.И. Смирнову причитается выходное пособие).

(40 000*12)/260*19=35 077 рублей — размер выходного пособия по сокращению штата или ликвидации предприятия.

Фактически работнику выплачивается полная сумма, пропорциональная среднедневному заработку и количеству рабочих дней в месяце, следующем за датой увольнения. Поскольку НДФЛ с выходного пособия не удерживается, сумма к выплате обычно получается больше, чем зарплата, получаемая сотрудником на руки в период его службы в компании.

При расчёте среднемесячного заработка не берутся во внимание:

  • неоплаченные дни, когда сотрудник был в отпусках за свой счёт;
  • командировочные выплаты;
  • суммы пособий, связанных с уходом за ребёнком по достижению трёхлетнего возраста;
  • выплаты по больничным листам;
  • суммы оплаты вынужденных прогулов, простоев, забастовок (если работник не принимал участия в них).
Кошелёк с деньгами
Проверяйте правильность расчёта выходного пособия — уладить все разногласия с работодателем лучше до фактической даты увольнения

Если бывший сотрудник в течение 2 месяцев не вышел на новую работу, уволившая его компания обязана выплатить компенсацию на период трудоустройства и за второй месяц вынужденной безработицы. Рассчитывается она по тому же алгоритму, что и выходное пособие за первый месяц.

Если уволенный в течение 3 месяцев не вышел на новое место работы, по распоряжению службы занятости выплата денежных компенсаций может быть продлена ещё на один календарный месяц. Подобное решение принимается на основании письменного обращения сотрудника. Касается оно только для тех лиц, которые по истечении двух недель, отсчитанных от дня сокращения, были официально признаны безработными в установленном порядке.

Возможные нюансы

Выплачиваемые суммы можно разделить на две части. Первую из них (зарплату за последний месяц работы, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие) сотрудник получает в день увольнения, в случае, если он в этот день не работал — на протяжении следующего дня (но не позже). Вторую — по истечении двух месяцев в случае невозможности трудоустройства. На этом обязательства предприятия/учреждения, уволившего работника по причине сокращения штатов или ликвидации, считаются выполненными.

В дальнейшем получить пособие сможет только гражданин, признанный безработным и поставленный на учёт местным центром занятости населения. Выплаты продолжаются до тех пор, пока он не трудоустроится, но не более чем 12 месяцев от даты официального признания его безработным.

Впрочем, из правил всегда существует исключение. Например, когда сотрудник работает по совместительству. В данной ситуации компенсационные выплаты такому лицу не положены, поскольку у него есть второе место работы, где он получает заработную плату.

В то же время, пособия могут быть начислены, если работник был уволен с другого места работы до уведомления его о наступающем сокращении. Людям, которые являются пенсионерами, подобные выплаты положены в полном объёме, но им нельзя становится на учёт в службу занятости в качестве безработных лиц.

Проблемные ситуации могут возникать только в случае злостной невыплаты выходного пособия работодателем или споров касательно количества отработанных дней самим сотрудником. Но, как правило, такие разногласия решаются методом компромисса, поскольку спорная сумма редко превышает размер выходного пособия для работника.

Компромисс сотрудника с работодателем
Увольнение в связи с ликвидацией компании — стресс для обеих сторон, но требования законодательства работодателю придётся выполнять

Основные правила расчёта компенсационных выплат сотрудникам в случаях сокращения жёстко регламентируются нормами законодательства. При их соблюдении, а также при правильном определении сумм, причитающихся сотрудникам при увольнении, у последних не будет возникать никаких вопросов. Поэтому если работники знают свои права, а наниматели — чётко выполняют обязательства, неприятных споров, недомолвок и конфликтов вполне можно избежать.

Илья Лаптев
Специалист в области маркетинга, финансов и трудового права.
Подробнее