Увольнение в связи с прекращением деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя — стрессовая ситуация для обеих сторон трудовых правоотношений. Всем без исключения членам трудового коллектива предстоит пуститься в «свободное плавание», оставшись без привычного источника дохода. Тем временем наниматель должен подготовиться к значительному объёму ответственных работ и не менее значительным финансовым затратам, связанным с гарантированными государством мерами защиты интересов трудящихся при ликвидации организации или предприятия.

Ликвидация организации/предприятия как основание для увольнения работников

Увольнение сотрудников
Ликвидация компании — основание для безусловного увольнения всех её сотрудников
Ликвидация компании — это полное прекращение её финансово-хозяйственной деятельности и, одновременно, законное основание для увольнения всех без исключения сотрудников. Законодатель относит эту разновидность прекращения трудовых правоотношений к увольнениям по инициативе нанимателя — ст. 81 Трудового кодекса, где ликвидация предприятия значится в п.1 ч.1.

Не следует путать понятия «ликвидация» и «реорганизация» юридического лица: в последнем случае организация не перестаёт существовать, а лишь меняет свою организационно-правовую форму (к примеру, из унитарного предприятия трансформируется в акционерное общество). Не является ликвидацией и перемена собственника имущества компании — по этому основанию может быть уволен лишь руководящий состав коллектива со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Обязательным условием для увольнения сотрудников по п.1 ч.1 ст. 81 ТК является наличие документального подтверждения вступления организации в процесс завершения своей деятельности. В качестве такого документа могут выступать:

  • решение собственника либо коллективного органа юридического лица, которому такое право предоставлено учредительными документами;
  • решение суда (при установлении нарушений в процессе создания организации или в связи с признанием компании финансово несостоятельной (банкротом)).

Важно! По рассматриваемому основанию не может прекратить трудовые отношения наниматель — физическое лицо. В качестве цели, преследуемой при трудоустройстве граждан, он вправе заявлять лишь удовлетворение личных нужд, но не осуществление какого-либо вида деятельности, который можно прекратить.

Порядок ликвидации организации достаточно сложный — он подразумевает создание специализированного управляющего органа (ликвидационной комиссии), составление ликвидационного баланса, удовлетворение требований кредиторов и т. д. Один из важнейших вопросов, стоящих в процессе ликвидации — оформление завершения трудовых правоотношений с членами коллектива. Для того чтобы в дальнейшем избежать проблем, связанных с судебным оспариванием законности увольнения, нанимателю следует очень внимательно отнестись к соблюдению предусмотренного законом порядка. В частности, это имеет отношение к предупреждению о грядущих увольнениях самих сотрудников и центра занятости:

  1. Каждого увольняемого сотрудника (штатного или совместителя) необходимо предупредить не позже чем за 2 месяца до даты расторжения контракта. При этом сезонные и временные трудящиеся могут быть предупреждены и позже — за семь и три календарных дня соответственно (здесь и далее под временными сотрудниками понимаются граждане, заключившие контракт меньше чем на два месяца).
  2. Не позднее чем за два месяца (а при массовых увольнениях — за три) — необходимо направить письменное уведомление в местный центр занятости.

Важно! Согласно ст. 82 ТК, критерии массовости определяются региональными или отраслевыми соглашениями. Однако на сегодняшний день на практике используются соответствующие положения Постановления Правительства РФ №99 от 05.02.1999, согласно которым к массовым увольнениям следует относить:

  • увольнения при ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Порядок расторжения договоров с сотрудниками

Ликвидация организации — то единственное основание, которое даёт право на увольнение всех, даже самых защищённых категорий работников. Так, никаких привилегий не имеют в рассматриваемом случае:

  • беременные женщины;
  • работницы, отправленные в социальный отпуск по уходу за ребёнком;
  • родители, воспитывающие ребёнка-инвалида;
  • матери-одиночки;
  • пенсионеры и пр.

Кроме того, увольнению подлежат и те лица, которые на этот момент находятся на больничном. При этом больничный лист будет оплачен только в случае, если гражданин предъявит его до дня фактической ликвидации компании.

Если говорить об очерёдности увольнения сотрудников, то на практике редко встречается одномоментное расторжение контрактов со всем коллективом. Как правило, в первую очередь увольняются сотрудники, занимающиеся непосредственно производственной деятельностью, затем — работники вспомогательных служб (ведущие административно-хозяйственную деятельность), после — сотрудники занятых в процессе ликвидации подразделений (юристы, кадровики, бухгалтера и т. д.).

Процедура увольнения представляет собой следующую последовательность действий:

  1. Предупреждение работников. Унифицированной формы документа для уведомления членов трудового коллектива о предстоящих увольнениях в связи с прекращением деятельности предприятия законодательство не содержит. Некоторые центры занятости предлагают нанимателям воспользоваться ими же разработанными типовыми формами, в остальных случаях организация составляет документ самостоятельно. Уведомление в обязательном порядке должно содержать:
    • сведения о причине увольнения;
    • сведения о гарантиях, положенных лицу в связи с увольнением;
    • сведения о дате последнего дня работы.
  2. Оформление досрочного прекращения трудовых отношений. По взаимному согласию работника и нанимателя, трудовые правоотношения могут быть прекращены досрочно с уплатой средней зарплаты за дни, оставшиеся до первоначально планируемой даты увольнения.
  3. Издание приказа. Этот распорядительный документ должен содержать основание со ссылкой на ст. 81 ТК и дату увольнения. Приказ может быть издан в любой день начиная с момента уведомления сотрудника и заканчивая внесением в Единый госреестр юридических лиц записи о ликвидации компании.
  4. Произведение расчётов с работником.
  5. Внесение записи о завершении трудовой деятельности в трудовую книжку, личное дело и личную карточку трудящегося.
  6. Уведомление о расторжении контракта службы приставов, если работник является должником по исполнительному производству, военкомата — если он состоит на воинском учёте.

Со всеми уведомлениями и распорядительным документом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен лично и под роспись с проставлением даты ознакомления. Если знакомиться с этими документами он отказывается либо он отсутствует на месте работы, и уведомить его не представляется возможным, об этом составляется соответствующий акт, а документ направляется почтой по адресу его проживания.

Нахождение организации в процедуре ликвидации не исключает возможности увольнения сотрудников и по иным основаниям. Так, с согласия гражданина он может быть уволен переводом к другому нанимателю, по взаимному согласию сторон, по собственному желанию и т. д. Следует помнить, что такое увольнение значительно ухудшает положение трудящегося, а значит, во избежание судебного спора в будущем, лицо всё же стоит предупредить о положенных ему гарантиях в установленном порядке.

Оформление документов

Пример уведомления сотрудника о ликвидации

Уведомление об увольнении в связи с ликвидацией
Уведомление об увольнении составляется в произвольной форме

Образец уведомления службы занятости

Уведомление службы занятости в связи с ликвидацией юридического лица
Типовая форма уведомления о высвобождаемых работниках содержится в приложении к Постановлению Правительства №99 от 05.02.1999

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией
Приказ об увольнении в связи с ликвидацией организации составляется на бланке типовой формы Т-8

Запись в трудовую книжку

Запись в трудовой книжке
Пример заполнения трудовой книжки

Какие выплаты нужно произвести

Единый и обязательный для всех случаев увольнения срок окончательного расчёта с сотрудником установлен ст. 140 ТК — это последний рабочий день. Несоблюдение этого срока влечёт за собой материальную ответственность нанимателя в размере 1/300 ключевой ставки за каждый день просрочки.

Таблица: выплаты с примерами расчётов

Наименование выплаты Условия начисления выплаты Как высчитать её размер Пример расчёта
Заработок с надбавками, премиальными и бонусами Зарплата начисляется за отработанные, но не оплаченные рабочие дни. Надбавки, премиальные и бонусы (за показатели труда, за продолжительный стаж труда, за высокую квалификацию и т. д.) начисляются согласно нормативным актам, если их условиями предусмотрено их начисление при расторжении контракта по рассматриваемому основанию и в данных условиях. Зарплата исчисляется исходя из оклада гражданина на день увольнения пропорционально фактическому периоду рабочего времени за соответствующий календарный месяц.
Премиальные выплаты и надбавки, как правило, устанавливаются в процентном отношении к окладу и выплачиваются также пропорционально проработанному в месяце времени.
Уборщик служебных помещений Т. И. Герасимова будет уволена 5.09.2016 в связи с прекращением деятельности фирмы. Её месячный оклад — 15 000 р. Положением о поощрении за основные показатели деятельности на предприятии установлена надбавка к ежемесячному окладу в сумме 5% за стаж работы лицам, отработавшим на предприятии более 1 года. Согласно положению, надбавка выплачивается в том числе и при расторжении договора по п.1 ст.81 ТК.
Порядок вычисления зарплаты Т.И. Герасимовой:
15 000 р. / 22 рабочих дня (общее их число в сентябре 2016 г.) х 3 дня (отработаны Герасимовой) = 2 045 р.
Порядок исчисления надбавки за стаж работы для Т. И. Герасимовой:
15 000 р. х 5% / 22 дня х 3 дня = 102 р.
Возмещение за неотгуленные дни отпуска Выплата начисляется, если лицо за текущий рабочий год заработало право на некоторое число дней отпуска, но не успело их использовать. Выплата рассчитывается на основе двух величин — среднедневного заработка и числа дней неотгуленного отпуска.
Формула для расчёта средней зарплаты (при полных месяцах работы):
Доход (все выплаты, входящие в оплату труда) работника за предыдущий 12-месячный период/12 месяцев/ 29,3 календарных дней (среднее число дней в месяце).
Формула для расчёта среднего заработка (при наличии неполных месяцев работы):
Доход за предыдущий 12-месячный период /((количество полных месяцев х 29,3) + (29,3 / число календарных дней в неполном месяце х число отработанных дней в этом месяце)).
Число неотгуленных дней отпуска определяется путём вычитания из числа заработанных дней отпуска (согласно количеству полных отработанных месяцев в индивидуальном рабочем году) числа отгуленных дней из этого периода.
Формула для исчисления компенсации:
Среднедневной заработок х число неотгуленных дней отпуска.
За период с сентября 2015 года по август 2016 года Т.И. Герасимова заработала (без учёта оплаты отпусков и больничных) 200 000 р. За этот же период она 1 раз была на больничном — с 18 по 20 января 2016 года (3 календарных дня), и 1 раз в отпуске — с 3 по 16 июля (14 календарных дней). Соответственно, полных отработанных месяцев — 11, неполных 2.
Расчёт среднедневной зарплаты:
200 000 р./((11 месяцев х 29,3 дня) + (29,3 дней/31 день х (31–3) дней)) + (29,3 дней/31 день х (31–14) дней)) = 548 р.
Текущий рабочий период для исчисления заработанных дней отпуска для Т.И. Герасимовой — с 2.02.2016 по 1.02.2017 (отработано 7 полных месяцев). Согласно контракту ей положено 28 календарных дней отдыха за каждый год. За рассматриваемый период она использовала 14 дней.
Расчёт неотгуленных дней:
(28 дней /12 месяцев х 7 месяцев) — 14 дней = 2 дня.
Расчёт возмещения:
548 р. х 2 = 1096 р.

Выходное пособие в сумме одного среднего месячного заработка Выплата начисляется во всех случаях увольнения, обусловленного завершением деятельности фирмы или ИП. Однако в отношении сезонных и временных работников имеются некоторые особенности:
  • сезонным работникам размер пособия уменьшен до двухнедельного среднего заработка;
  • временным сотрудникам пособие не выплачивается.
Для расчёта выходного пособия среднедневная зарплата считается по формуле:
Доход за предыдущий 12-месячный срок/ число отработанных за этот же период дней работы.
Затем среднедневной заработок следует умножить на число рабочих дней в следующем за днём увольнения полном календарном месяце.
На период 09.2015 — 08. 2016 приходится 248 дней работы. Из них 3 дня Т.И. Герасимова была нетрудоспособна, 10 — находилась в отпуске.
Порядок исчисления среднедневного заработка:
200 000 р./(248 рабочих дней — 10 рабочих дней) = 840 р.
На октябрь 2016 года придётся 21 рабочий день.
Порядок исчисления выходного пособия:
840 р. х 21 день = 17 640 р.
На ноябрь 2016 года придётся 21 рабочий день. Порядок исчисления выплаты за 2-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 ноября 2016 года):
840 р. х 21 день = 17 640 р.
На декабрь 2016 года придётся 22 рабочих дня. Порядок исчисления выплаты за 3-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 декабря 2016 года и представит справку из центра занятости о соблюдении условий постановки на учёт):
840 р. х 22 дня = 18 480 р.
Выходное пособие за второй и третий месяц Пособие за 2-й месяц выплачивается по его истечении в случае, если уволенный гражданин на этот момент не трудоустроился. Выплата за 3-й месяц производится при соблюдении тех же условий, но уже с предоставлением справки из центра занятости о соблюдении гражданином двухнедельного срока постановки на учёт.

Упразднение структурного подразделения: можно ли применять правила увольнения для ликвидации юридического лица?

Положения ч. 4 ст. 81 ТК РФ позволяют производить увольнение по правилам, установленным для ликвидации организации, при прекращении деятельности структурного подразделения, место расположения которого отлично от места расположения головного предприятия. Под вышеназванный порядок подпадают филиалы, представительства, а также структурные подразделения иной организационно-правовой формы, независимо от указания сведений о них в учредительных документах юридического лица, если они расположены обособленно от других подразделений. В то же время ни при упразднении отдела, ни при реорганизации компании правила увольнения, установленные для ликвидации, неприменимы.

Порядок увольнения при ликвидации структурного подразделения ничем не отличается от вышеописанного, за исключением того, что в качестве основания увольнения во всех документах вместо «ликвидация организации» указывается «упразднение структурного подразделения».

Какие права есть у трудящихся

Закон стоит на страже интересов работающего гражданина на любом этапе развития трудовых отношений, в том числе и при их прекращении. Тем не менее увольнение, обусловленное завершением деятельности компании, в силу специфики этого основания аннулирования контракта, даёт работнику лишь минимальный набор правомочий. Так, в ходе увольнения по рассматриваемому основанию нельзя воспользоваться преимущественным правом дальнейшей работы, не учитывается и мнение профсоюза.

В процессе увольнения по рассматриваемому основанию гражданин вправе:

  • знакомиться с документами, касающимися своего увольнения (предупреждения, уведомления, приказы и пр.);
  • принять предложение или не дать согласия на предложение нанимателя о досрочном увольнении с выплатой среднего заработка;
  • написать заявление об уходе по иному основанию;
  • получить компенсационные выплаты в связи с прекращением трудовых отношений (возмещение за неотгуленный отпуск, выходное пособие, в том числе и за два последующих месяца в случае нетрудоустроенности);
  • обратиться за защитой нарушенных нанимателем прав в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы;
  • встать на учёт в качестве безработного и получать пособие в определённых законодательством размерах.

Важно! Досрочное увольнение с выплатой средней зарплаты в законодательстве представлено как право нанимателя, но не сотрудника, с той лишь оговоркой, что обязательным условием для этого является получение письменного согласия последнего. Соответственно, процедура документального оформления в этом случае начинается не с заявления работника, а с предложения нанимателя, с которым работник знакомится под роспись. Выразить своё согласие или несогласие он может в виде соответствующей отметки на этом же документе или в отдельном заявлении.

Предложение о досрочном увольнении

Уборщику служебных помещений

УП «Феникс»

Т.И. Герасимовой

Предложение

№24 от 19 августа 2016 года

Уважаемая Таисия Ивановна!

Руководствуясь ч.3 ст.180 ТК РФ предлагаем Вам прекратить действие трудового соглашения №278 от 08.08.2014 по основанию, обозначенному в п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с прекращением деятельности УП «Феникс» до окончания срока предупреждения, а именно 22 августа 2016 года.

В случае Вашего согласия Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, перечисленные в направленном Вам предупреждении о расторжении трудового соглашения от 05.07.2016. Также Вам будет выплачено денежное возмещение в сумме средней зарплаты, исчисленной пропорционально времени, оставшемуся до окончания периода предупреждения.

Директор УП «Феникс» Подпись П.И. Сенько

С предложением ознакомлена, один экземпляр получила на руки, согласна на увольнение 22.08.2016. Подпись. Т. И. Герасимова.

Судебная практика

Суд
В случае если работодатель отказывается выполнять свои обязательства, сотрудник вправе обратиться в суд

Существующая судебная практика по делам о восстановлении на работе после увольнения по рассматриваемому основанию позволяет говорить о трёх наиболее распространённых группах нарушений, допускаемых нанимателями при расторжении трудовых договоров по п.1 ч.1 ст.81 ТК:

  1. Отсутствие фактической ликвидации компании:
    • в некоторых случаях суды признавали увольнение по рассматриваемому основанию до внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ;
    • незаконным признаётся увольнение сотрудников в ходе процедуры банкротства, но до вынесения о признании юридического лица банкротом и вынесения решения о его ликвидации (например, увольнение в ходе конкурсного производства);
    • увольнение сотрудников по п.1 ч.1 ст.81 ТК при наличии признаков фактической реорганизации юридического лица также признаётся незаконным.
  2. Нарушения, допущенные в связи неправильной трактовкой ликвидации структурного подразделения, как основания для увольнения по правилам ст. 81 ТК:
    • ликвидация филиала, если он расположен в той же местности, что и организация-работодатель, или в этой местности действуют ещё несколько структурных подразделений;
    • ликвидация подразделения, относящегося к структуре филиала организации.
  3. Несоблюдение процедуры увольнения, в частности, нарушения сроков и порядка уведомления работников.

Приступая к увольнению работников в связи с ликвидацией предприятия, наниматель прежде всего должен правильно квалифицировать тот процесс, который станет основанием для прекращения трудовых договоров: в самом ли деле предстоит ликвидация, а не реорганизация, является ли ликвидируемое структурное подразделение единственным в данной местности? Вторым важным шагом к законному увольнению станет соблюдение сроков уведомления работников и местного органа занятости с учётом установленных законодательством критериев массовости увольнений. Правильный расчёт и своевременное произведение выплат работнику — завершающий этап и не менее важное условие отсутствия в дальнейшем судебных споров.

Ольга Ковриго
Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.
Подробнее