Бесплатная консультация с юристом по телефону
8 (499) 350-80-24 (Москва) 8 (812) 627-15-60 (Спб)
звонок бесплатный

Увольнение за прогул — самая строгая мера дисциплинарного взыскания для работника. Как правило, расторжение трудового соглашения по такому основанию происходит в условиях крайне напряжённых отношений между его сторонами, ведь последствия для каждой из них могут быть более чем серьёзными. Малейшая ошибка нанимателя может стать «козырем» в руках уволенного сотрудника и обратить ситуацию в его пользу. Поэтому, приняв решение о прекращении трудовых правоотношений, нанимателю следует соотнести с требованиями закона каждое своё действие.

Что считается прогулом: в каких случаях сотрудника можно уволить

Прогул
Отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов в течение рабочего дня без уважительных причин признаётся прогулом

Согласно действующему в 2016 году трудовому законодательству, прогул — это грубое нарушение сотрудником взятых на себя при заключении трудового соглашения обязательств. Выражается этот проступок в отсутствии последнего на рабочем месте без уважительной причины дольше четырёх часов подряд за один рабочий день или одну рабочую смену. Прекращение трудовых правоотношений по рассматриваемому основанию относится к группе увольнений по инициативе нанимателя и регулируется ст. 81 ТК РФ (часть 1, пункт 6, подпункт «а»).

Для формирования чёткого понимания того, что может быть признано прогулом, а что таковым не является, следует пояснить сразу несколько понятий, содержащихся в определении этого проступка, данном законодателем:

  1. Рабочее место определяется законодательством как место, находящееся в ведении нанимателя, где трудящийся обязан пребывать во время работы, выполняя свои трудовые функции. Как правило, конкретное рабочее место обозначается в трудовом соглашении и должностной инструкции сотрудника, но это не обязательное требование к содержанию перечисленных документов. Рабочее место может быть расположено и вне пределов организации (для курьеров, водителей и других сотрудников, чьи рабочие обязанности имеют разъездной характер). Но прогулом возможно признать отсутствие сотрудника лишь в конкретном месторасположении, которое устанавливается в зависимости от выполняемых им рабочих функций индивидуально.
  2. Уважительная причина — обстоятельства, влекущие за собой объективную невозможность сотрудника прибыть на работу. Как правило, такие обстоятельства возможно подтвердить при помощи официальных документов (больничного листа, справки об обращении за медицинской помощью, повестки о вызове в судебное учреждение или органы полиции и пр.). Однако конкретного перечня уважительных причин закон не устанавливает и оставляет определение уважительности в каждой индивидуальной ситуации на усмотрение нанимателя.
  3. Более чем четырёхчасовое отсутствие в рамках рабочего времени — обязательное условие квалификации действий трудящегося как прогул. При этом время безосновательного отсутствия не подлежит суммированию — все четыре часа должны следовать подряд. Поэтому если даже работник «прогуливает» 3 часа 55 минут ежедневно, расторгнуть трудовой контракт за прогул не получится — придётся за каждый факт пренебрежения трудовой дисциплиной применять выговор, а затем уволить по другому основанию (например, по п. 5 ст. 81 ТК РФ). Следует помнить также о том, что из времени, которое учитывается как прогул, следует обязательно вычитать приходящиеся на него установленные правилами трудового распорядка и контрактом обеденный и технические перерывы.

Сотрудник отдела маркетинговых исследований Ольга Н. отсутствовала на рабочем месте ровно 4 часа и была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд признал увольнение незаконным, так как прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, следовательно, в этом случае правонарушения не было.

На усмотрение нанимателя закон оставляет и количество прогулов, за которые можно уволить. Так, за первый или даже повторный прогул возможно как применение менее строгих мер дисциплинарного взыскания (предупреждение, выговор), так и собственно увольнение. При выборе способа наказания прогулявшего работу сотрудника представляется правильным учитывать размер ущерба, причинённого рабочему процессу и его результатам, а также обстоятельства, послужившие причиной для совершения проступка.

При анализе ситуации на наличие факта прогула следует учитывать, что иногда отсутствие трудящегося на рабочем месте помимо воли нанимателя имеет вполне законные основания. Так, нормы, содержащиеся в ст. 142 ТК РФ, разрешают сотрудникам приостановить исполнение обязанностей, письменно уведомив об этом нанимателя, если их заработная плата задержана более чем на 15 дней.

Как прогул вполне законно могут быть расценены такие действия работающего гражданина (при наличии вышеперечисленных признаков прогула):

  • самовольный уход в отгул;
  • выход в отпуск не по графику или без разрешения руководства;
  • отказ от двухнедельной отработки после надлежащего выражения желания об уходе по собственной инициативе и отсутствии соответствующей договорённости с нанимателем или установленных законодательством оснований.

Следует помнить, что закон запрещает увольнение беременных женщин по инициативе нанимателя по любым основаниям за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Соответственно, уволить женщину в положении даже при грубом нарушении ею трудовой дисциплины, сколько бы прогулов у неё не было, невозможно.

Ст. 261 ТК РФ

Пошаговая процедура увольнения

Процесс завершения трудовых правоотношений при подтверждении факта прогула сочетает в себе признаки сразу двух процедур:

  • применение мер дисциплинарного взыскания — процедура фиксации проступка и требование объяснений у сотрудника;
  • увольнение по инициативе нанимателя — оформление распорядительной документации и окончательный расчёт.

Перед совершением каких-либо действий, направленных на документальную фиксацию факта отсутствия сотрудника, следует предпринять попытки связаться с ним всеми возможными способами с целью выяснения причины неявки на работу. Если причина всё же уважительная (например, временная нетрудоспособность), достаточно внести в табель подходящее обозначение.

Алгоритм действий выглядит следующим образом:

  1. Оповещение руководства о прогуле по неустановленным причинам — руководитель структурного подразделения составляет служебную записку на имя руководителя юридического лица.
  2. Составление акта о неявке сотрудника в присутствии не менее трёх человек (лучше, если это будет руководитель отдела кадров и несколько представителей отдела, в котором работает отсутствующий сотрудник). Составляется этот документ в произвольной форме. Однако при его составлении важно соблюсти несколько требований к содержанию — указать в нём сведения о сотруднике (Ф. И. О. и должность), дату и период отсутствия работника. Дата составления самого акта не может быть позднее того рабочего дня, на протяжении которого был совершён проступок. С актом работника, касательно действий которого этот документ составлен, необходимо познакомить незамедлительно после появления его в организации.
    Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
    Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
  3. На основании составленного акта и служебной записки с резолюцией руководства сотрудник службы по работе с персоналом вносит в табель одну из следующих отметок:
    • «НН» — отсутствие по невыясненным причинам (когда отсутствие длилось на протяжении всего дня);
    • «Я» (с указанием количества отработанных часов) — если гражданин отсутствовал не целый день.
  4. Требование объяснений от сотрудника — обязательное условие применения рассматриваемой меры дисциплинарного взыскания. На предоставление объяснения сотруднику даётся 2 рабочих дня, период этот начинается с момента предъявления нанимателем соответствующего требования. Таким образом, если гражданин на работу так и не пришёл, требование о предоставлении объяснительной следует направить ему по почте, а в случае неполучения ответа после истечения указанного срока — составить акт об отклонении требования об объяснениях. Такой акт составляется и в ситуации, когда присутствующее на работе лицо воздерживается от написания объяснительной записки. Форма акта произвольная, подписывается он также тремя сотрудниками организации.
  5. На основе представленных в полученной объяснительной записке сведений руководитель оценивает уважительность причин, вынудивших лицо совершить проступок, и принимает решение об увольнении либо применении менее строгой меры ответственности. Акт об отклонении требований об объяснениях следует рассматривать как подтверждение того, что уважительные причины отсутствуют.
  6. Издание распорядительного документа о прекращении трудовых правоотношений и ознакомление с документом сотрудника. Познакомить работника с распорядительным документом можно в срок до трёх дней с момента издания последнего. Об отказе увольняемого ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт. Если на протяжении всего срока ознакомления гражданин на работе отсутствует, о невозможности ознакомления на документе делается отметка, ставится подпись специалиста службы по работе с персоналом.
  7. В табеле обозначение «НН» заменяется на «ПР» — прогул.
  8. Окончательный расчёт с сотрудником.
  9. Внесение записи о прекращении работы с указанием соответствующей статьи ТК РФ в трудовую книжку, выдача её на руки или направление уведомления о возможности забрать документ по последнему известному адресу уволенного работника.
  10. Внесение сведений о прекращении действия трудового соглашения в личное дело и карточку сотрудника.
  11. Постановка в известность о завершении трудовых отношений заинтересованных органов (военкомата, службы судебных приставов и др.).

Как и любое дисциплинарное взыскание, увольнение за прогул может быть применено лишь в течение установленных законом сроков:

  • в течение месяца с момента обнаружения проступка;
  • в течение полугода с момента совершения проступка.

Течение месячного срока прерывается периодами отсутствия сотрудника на работе по причине нахождения на больничном или в отпуске.

Ст. 193 ТК РФ

Для того чтобы уволить несовершеннолетнего сотрудника, нужно получить согласие двух органов: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав по месту жительства работника (ст. 269 ТК РФ). Исключение составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК РФ).

Как оформить приказ о завершении действия трудового соглашения?

Дата приказа не будет соответствовать дате увольнения, последняя определяется исходя из последнего отработанного дня (в некотором смысле такой порядок издания приказа можно назвать увольнением «задним числом»). Если после прогула сотрудник продолжал работать, приказ издаётся в обычном порядке — документ датируется либо днём увольнения, либо более ранней датой.

Оформляется приказ на бланке формы Т-8, внести потребуется следующие данные:

  • сведения об увольняемом работнике — Ф. И. О. и должность;
  • дату увольнения;
  • основание расторжения трудового договора — пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • наименование и реквизиты документов, являющихся подтверждением совершения прогула (служебная записка начальника отдела с резолюцией руководителя организации, акт о неявке лица для выполнения трудовых обязанностей, объяснительная записка или акт об отклонении требований об объяснении).
Приказ об увольнении за прогул
Приказ об увольнении оформляется на бланке Т-8, с распорядительным документом обязательно следует ознакомить работника

Если в организации есть профсоюзный орган, позиция его представителя касательно законности и обоснованности увольнения также отражается под текстом приказа.

Бланк приказа об увольнении: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47274/c3075873a2e755a3c3ee5e4fe953a0828380ab39/

Какие выплаты положены работнику?

При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан включить в состав выплаты:

  1. Оплату за фактически отработанное, но не оплаченное рабочее время, рассчитанное исходя из месячного оклада работника.
  2. Оплату больничных листов, если в течение отработанного, но не оплаченного периода рабочего времени имела место временная нетрудоспособность (рассчитывается исходя из средней зарплаты сотрудника).
  3. Денежную компенсацию за неотгуленный отпуск. Для расчёта этой выплаты берётся средняя дневная зарплата работника за предыдущий год и умножается на количество дней положенного, но неотгуленного отпуска.

Выходное пособие при увольнении за прогул не выплачивается.

Ст. 178 ТК РФ

Запись в трудовой книжке

Сведения о расторжении трудового соглашения за прогул в трудовую книжку заносятся по общим правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Постановление Минтруда РФ №69 от 10.10.2003г.
Пример заполнения трудовой при увольнении за прогул
Пример заполнения трудовой при увольнении за прогул

Спорные ситуации

Исходя из существующей в настоящее время судебной практики, споры о восстановлении на работе при увольнении по рассматриваемому основанию — одна из лидирующих по количеству исков категория трудовых споров. При этом самые распространённые нарушения со стороны нанимателя, которые в большинстве случаев ведут к разрешению дела не в его пользу:

  • ошибки, допущенные в процессе квалификации деяния трудящегося в качестве прогула:
    • неправильное исчисление времени отсутствия;
    • неверная трактовка понятия «рабочее место»;
    • несправедливая оценка уважительности причины неявки лица на работу и пр.;
  • нарушения, допущенные в процессе оформления прогула:
    • отсутствие объяснительной работника;
    • неправильное заполнение табеля;
    • отсутствие акта о прогуле и пр.

Как правило, наибольшее количество вопросов у нанимателей имеется по поводу критериев, которыми следует руководствоваться при разграничении уважительных и неуважительных причин прогула. Позиции правоприменителей на этот счёт, разъяснения относительно квалификации конкретных причин, а также способы разрешения других спорных ситуаций обозначены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/

Несколько примеров из юридической практики (таблица)

Нарушение Случай из реальной практики
Неправильное исчисление времени отсутствия Системный администратор Александр работает в компании по совместительству. В договоре не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени. Пятого сентября он отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, за что его уволили на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд признал увольнение незаконным, так как ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора была не определена. Следовательно, оснований для вывода о том, что Александр был обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул, нет.
Неверная трактовка понятия «рабочее место» Коммивояжёр Алексей в течение трёх дней отсутствовал в офисе, при этом выполняя свои обязанности (проводил выездные переговоры с клиентами) и был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Решение было признано неправомерным, так как трудовым договором не было определено, что рабочее место Алексей находится исключительно в офисе, а его работа носила разъездной характер.
Несправедливая оценка уважительности причины неявки лица на работу Сотрудница Ирина отсутствовала на рабочем месте в связи с проведением аварийных ремонтных работ в своей квартире и была уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул по неуважительной причине. Суд признал решение неправомерным, так как Ирина была обязана предоставить доступ в квартиру для проведения работ, что подтверждено справкой из ТСЖ, а также свидетельскими показаниями лиц, выполнявших работы. Следовательно, причина отсутствия уважительна.
Повторное взыскание за одно нарушение Слесарь Виктор отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня без уважительной причины и получил выговор. Позже работодатель издал приказ о его увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Увольнение было признано неправомерным, так как закон не допускает применять два дисциплинарных взыскания за один проступок.

Последствия увольнения за прогул для обеих сторон трудовых правоотношений

Последствия ухода «по статье» для гражданина более, чем серьёзны:

  1. Сложности с дальнейшим трудоустройством. Любой наниматель, прежде чем заключить трудовое соглашение, внимательно изучает трудовую историю работника. А уж запись о прогуле в трудовой книжке обязательно сыграет свою роль если не в возможности трудоустройства, то в отношении к потенциальному сотруднику будущего работодателя.
  2. Ограничения касательно выплаты пособия по безработице. При расторжении трудового контракта по рассматриваемому основанию пособие будет начисляться в минимальном размере.

Для нанимателя негативные последствия всегда связаны с несоответствующим закону увольнением трудящегося. Если инспекция труда или суд установит факт нарушения законодательства при увольнении, нанимателя могут ожидать:

  • необходимость устранения нарушений — восстановление уволенного на работе с оплатой среднего заработка за весь срок, когда по независящим от него причинам он не мог выполнять трудовые обязанности (если гражданин восстанавливаться не желает, формулировка о завершении трудовой деятельности в организации может быть заменена на соглашение сторон);
  • возмещение морального вреда в пользу выигравшего дело гражданина (только по судебному решению);
  • административная ответственность (санкциями соответствующих статей КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафов различного размера).

Срок обжалования увольнения для сотрудника

Законодательством установлен сокращённый срок исковой давности для рассматриваемой категории споров — в 2016 году это 1 месяц со дня получения сотрудником на руки копии документа об увольнении либо трудовой книжки.

Как видно, строгое соблюдение требований законодательства при увольнении за прогул способно облегчить в будущем участь нанимателя в случае необходимости защиты своих интересов в суде. Учитывая совершенно естественный конфликтный характер подобного рода ситуаций, вероятность обращения работника с иском о восстановлении на работе достаточно высока.

Ольга Ковриго
Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.
Подробнее