Как правильно составить трудовой договор в 2019 году

Трудоустройство гражданина — дело абсолютно добровольное. Работник и ИП начинают трудовые правоотношения по взаимному согласию, которое оформляется трудовым договором. Наличие такого соглашения гарантирует обеим сторонам в дальнейшем соблюдение всех достигнутых при приёме на работу договорённостей.

Как заключить контракт при приёме на работу в 2019 году

Исходя из правовых норм, содержащихся в ТК РФ, вне зависимости от организационной формы нанимателя (будь то юридическое лицо любой формы — ООО, ОАО, ЗАО или ИП), соглашение с гражданином о выполнении им трудовой функции, а также об условиях его труда обязательно оформляется контрактом.

Важно понимать, что трудовой контракт заключается не только при приёме лица на работу, но и в случае его перехода на другую должность, а также после истечения предельного срока действия срочного контракта.

Трудовой договор (соглашение, контракт) определяется ТК РФ как закреплённая в письменном виде договорённость гражданина (будущего работника) и субъекта хозяйствования (будущего нанимателя) о выполнении первым определённой функции. Взамен работодатель обязуется обеспечивать сотруднику все условия для выполнения этой функции, регулярно оплачивать его труд, а также предоставлять законодательно закреплённые гарантии и льготы (ст. 56 ТК).

Подписание сторонами трудового контракта в течение первых 3 дней работы обязательно. Но несоблюдение этого принципа не влечёт за собой автоматического признания трудовых правоотношений недействительными. Фактически это несоблюдение формы контракта, за что наниматель понесёт соответствующую тяжести проступка ответственность (ст. 67 ТК РФ).

Условие об обязательности подписания контракта следует ещё и из ст. 68 ТК РФ, определяющей порядок приёма на работу. Так, трудовой контракт эта статья называет в качестве повода к изданию распорядительного документа о приёме на работу — приказа.

Нововведения 2019 года

С начала 2019 года трудовые договора несколько поменялись. Это связано с внедрением в 2014 году обязательной специальной оценки рабочих мест и условий труда. Спецоценка стала заменой аттестацию. Однако результаты аттестации действуют максимум до 31 декабря 2018 года.

Это означает, что все юридические лица и индивидуальные предприниматели, на которых трудятся работники, обязаны утвердить отчёт о специальной оценке. В противном случае их ждет наказание:

• 60-80 тыс. рублей – для компаний и организаций;
• 5-10 тыс. рублей – для ИП и руководителей.

Помимо того, что теперь рабочие места должны получить специальную оценку, информация об этом вносится в трудовой договор. Теперь это требование закреплено в ст.57 ТК РФ. В нормативе указано 4 критерия оценки условий работы:

• Оптимальные;
• Допустимые;
• Вредные;
• Опасные.

По итогам прохождения спецоценки необходимо будет подготовить дополнительное соглашение к трудовому контракту в таких ситуациях:

• Работодатель провёл оценку впервые, ранее не указывал во внутренней документации условия труда;
• В первоначальной оценке были указаны одни условия, после проведения повторной спецоценки они претерпели существенные изменения;
• В договорах, заключённых до 2019 года указывались общие характеристики рабочего места, информация о классе условия труда отсутствовала.

В дополнительном соглашении следует прописать информацию о классе принадлежности рабочего места, а также подклассе условий рабы по результатам специальной оценки. Законодатель не предусматривает единый стандарт формулировки, потому этот вопрос остаётся на усмотрении работодателя. В качестве оптимальной формулировки можно использовать такой вариант: «…Условия труда Работника являются вредными, соответствуют 3-му классу 2-му подклассу…».

Дополнительное соглашение потребуется в ситуациях, когда трудовой договор с работником заключён до 2019 года. Его ключевая задача – ознакомление наёмного сотрудника с информацией об условиях труда. Если в договоре нет обязательной информации, против нарушителей применяются штрафные санкции (ч.1, 4 ст.5,27 КоАП РФ).

Все наёмные служащие должны быть ознакомлены с итогами спецоценки под подпись. Сделать это предстоит в течении 1-го календарного месяца с момента утверждения отчёта. Если работодатель игнорирует данное требование, ему грозит штраф в 50 тыс. рублей (ст.5.27 КоАП РФ). Если работник не может быть ознакомлен с необходимой информацией ввиду наличия уважительной причины (длительная служебная командировка, отпуск, больничный), положения ч.5 ст.15 ФЗ-426 предоставляют возможность отсрочить процедуру ознакомления.

Также некоторые нововведения напрямую затронут ИП. Фирмы, которые попадают в категорию микропредприятий согласно утверждённой государственной классификации, могут воспользоваться типовым образцом трудового договора. В ряде ситуация использовать такой договор могут и другие ИП, юридические лица.

Он составлен с учётом необходимых изменений, может заменить ряд кадровых документов, которые до 2019 года были обязательными для ведения на микропредприятиях:

• Положение об оплате труда наёмных работников;
• Правила трудового распорядка;
• Инструкция по охране труда;
• Должностная инструкция;
• График сменности.

Это нововведение не является обязательным к исполнению. Тем не менее, нужно помнить о том, что используя такой формат трудового договора, нужно учитывать классификационный статус предприятия. Микробизнес вправе применять новый образец договора и отказаться от ведения кадастровой документации. Если организация или ИП не попадают в категорию микропредприятий, они могут использовать новый документ, но от ведения кадастровых бумаг не освобождаются.

Что нужно знать индивидуальному предпринимателю, чтобы составить соглашение с будущим сотрудником

Принципы заключения трудового контракта с сотрудником для ИП ничем не отличаются от стандартных, применяемых организациями.

Нанять гражданина на условиях контракта может и физлицо, не зарегистрированное в качестве ИП (ст. 20 ТК). Однако использовать труд работника оно вправе лишь для некоммерческих целей (например, для личного обслуживания, помощи в ведении хозяйства). Особенности таких трудовых правоотношений регулируются специальной главой ТК РФ — 48-й.

Виды трудовых соглашений с физическими лицами

Как и любой работодатель, ИП вправе заключить с будущим сотрудником (при согласии последнего и наличии установленных законом условий) один из следующих видов трудового соглашения:

1. Бессрочное соглашение — приоритетная форма существования трудовых правоотношений. Поэтому при отсутствии поводов к подписанию срочного контракта, а также в случаях, когда в документе не установлен срок существования правоотношений, соглашение признаётся бессрочным (ст. 58 ТК РФ).
2. Гражданско-правовой договор. Это договор подряда, который заключается для исполнения разовых работ на определённый срок.  По сути, перед наёмным работником ставится конкретная задача, после её исполнения договор расторгается. Этот вид договорных отношений не предусматривает социальных гарантий, страхования работника. Кроме того, согласно условиям контракта ИП не обязан предоставлять временному работнику обособленное рабочее место и инструменты для исполнения задачи, прописанной в тексте соглашения.
3. Срочное соглашение заключается лишь в тех ситуациях, когда характер необходимой работы или иные обстоятельства не позволяют подписать договор без установления срока. Ст. 59 ТК РФ определяет 2 группы обстоятельств, при наличии которых подписывается ограниченный сроками контракт:
   • обстоятельства, когда контракт составляется на определённый срок обязательно (когда работы имеют временный или сезонный характер, для замещения отсутствующего сотрудника);
   • обстоятельства, при которых подписание срочного контракта возможно, но необязательно. Одно из условий, применимых к большинству индивидуальных предпринимателей — наниматель является субъектом малого бизнеса (численность коллектива менее 35, а в сфере продаж и обслуживания — менее 20 человек). Кроме того, срочный контракт может быть подписан с пенсионерами, творческими работниками, студентами дневной формы обучения, совместителями.

Говоря о срочных трудовых контрактах, важно отметить, что заключаются они на любой срок, не превышающий в совокупности 5 лет. Контракт может быть продлён неограниченное количество раз в пределах пятилетнего срока. Если же предельные сроки исчерпаны, но планируется продолжение трудовых правоотношений, целесообразно заключить с сотрудником другое трудовое соглашение (ограниченное сроком или бессрочное).

Одна из популярных разновидностей срочного контракта — временный договор, заключаемый менее чем на двухмесячный срок. Такой договор подписывается обязательно, если специфика работы с самого начала позволяет предполагать её не долгосрочный характер. Особенности труда временных работников (а, соответственно, и особые элементы, включаемые в договор этого вида) содержит гл. 45 ТК РФ.

Что необходимо затребовать у гражданина перед подписанием трудового договора?

Ст. 65 ТК РФ содержит список документов, наличие которых обязательно для подписания трудового контракта. Среди них:

• документ, подтверждающий личность (паспорт или другой заменяющий его в соответствии с законом документ);
• трудовая книжка (не представляется впервые трудоустраивающимися лицами и внешними совместителями);
• свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС) — не представляется впервые трудоустраивающимся сотрудником;
• документы, подтверждающие отношение к воинской службе — для военнообязанных;
• документация, подтверждающая уровень образования (аттестаты, дипломы и т. д.);
• справки об отсутствии судимости и привлечения к административной ответственности — при поступлении на службу, требования к которой исключают наличие у сотрудников судимости и административных правонарушений в определённых сферах.

Дополнительно, в зависимости от характера и специфики некоторых видов деятельности, при трудоустройстве могут требоваться и другие документы. Законодательное требование об этом закрепляется в соответствующих правительственных постановлениях и главы государства.

Если для гражданина место работы, на которое его принимает ИП, станет первым, работодатель самостоятельно должен оформить трудовую книжку и свидетельство пенсионного страхования.

Алгоритм действий нанимателя при приёме работника

Процедура приёма сотрудника состоит из ряда действий работодателя, часть которых должна произойти до заключения трудового соглашения.

Что сделать до регистрации трудового договора

1. Затребовать, а при получении проверить пакет документов от гражданина.
2. Принять заявление от будущего сотрудника (документ в соответствии с ТК РФ не является обязательным, но в большинстве случаев для удобства всё же составляется — на нём могут проставить свои визы все заинтересованные должностные лица).
3. Ознакомить будущего сотрудника с ПВТР, коллективным договором и другим действующим локальными НПА — это необходимо сделать обязательно до заключения контракта (ст. 68 ТК).
4. Составить и подписать у обеих сторон (сотрудника и уполномоченного нанимателем должностного лица) трудовой контракт.

Как правильно принять на работу сотрудника

После подписания контракта алгоритм действий работодателя может быть примерно таким.

1. Зарегистрировать контракт в специальном журнале регистрации.
2. Выдать второй экземпляр соглашения сотруднику на руки.
3. Издать распорядительный документ — приказ о приёме на работу (в качестве повода к изданию указывается трудовое соглашение).
4. Ознакомить сотрудника с распорядительным документом о приёме на работу.
5. Заполнить трудовую книжку.
6. Оформить личную карточку Т-2 на вновь поступившего сотрудника.

Подписывая контракт с гражданином (вступая с ним в трудовые правоотношения), субъект хозяйствования берёт на себя обязательство по удержанию и отчислению с принятых сотруднику выплат всех установленных законом налогов и страховых взносов (НДФЛ, страховые взносы в ПФ, ФСС, ФОМС). Это правило в полной мере касается и ИП.

Распространённое мнение о том, что участники договора вправе самостоятельно выбрать, кто из них будет заниматься вопросами налогообложения и страхования, не соответствует действительности. Оно применимо лишь в случае заключения гражданско-правового соглашения.

Составление трудового контракта

Отечественное законодательство определяет ряд условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой контракт (ст. 57 ТК РФ). Тем не менее ни одно из этих условий нельзя назвать существенным в гражданско-правовом смысле слова — в их отсутствие соглашение действительно, оно лишь требует доработки.

Субъекты малого предпринимательства вправе включать в трудовые соглашения с сотрудниками дополнительные условия, которые обычно содержатся в локальных НПА компании, так как в микроорганизациях на законных основаниях этих НПА может и не быть (ст.309.2 ТК).

Элементы типового контракта

Ст. 57 ТК РФ содержит 2 группы сведений, включаемых в рассматриваемый документ:

1. Обязательные:
   • личные данные поступающего на работу лица, наименование компании-работодателя и личные данные подписывающего от её имени договор сотрудника;
   • реквизиты документов, подтверждающих личность, принимаемого сотрудника и работодателя-физлица;
   • ИНН нанимателя (кроме физлиц);
   • данные документа, уполномочившего представителя работодателя на подписание договора (устав, доверенность и т. д.);
   • месторасположение, в котором заключено соглашение, дата его подписания;
   • место труда;
   • рабочая функция;
   • дата начала труда;
   • дата завершения трудовых правоотношений — для срочных и временных договоров;
   • принципы оплаты работы;
   • режим труда;
   • гарантии и компенсации работающему гражданину, связанные с особыми условиями труда;
   • сведения об особенностях труда (разъездная, подвижная работа и прочее);
   • условия труда;
   • порядок социального страхования сотрудника.
2. Дополнительные (могут быть внесены в документ, если не ухудшают положение сотрудника):
   • сведения о трудовом месте (уточнённые в сравнении с обязательными);
   • информация об установлении испытательного срока (условие не устанавливается при заключении временного контракта длительностью менее 2 месяцев);
   • условие о сохранении сотрудником коммерческой (государственной или иной охраняемой законом) тайны;
   • условие об отработке после окончания проплаченного работодателем обучения;
   • сведения о дополнительных видах страхования работающего гражданина;
   • гарантии работнику относительно социально-бытовой поддержки его семьи;
   • различного рода уточнения относительно законодательно установленных условий труда;
   • гарантии относительно дополнительного пенсионного обеспечения сотрудника.

Как видно, особенными условиями для срочных и временных трудовых договоров являются лишь условия о сроке завершения трудовых правоотношений, определённых либо указанием конкретной даты завершения действия договора, либо отсылкой к какому-либо событию, например, выходу на работу замещаемого сотрудника или завершению работ, на время производства которых был заключён контракт.

При заключении срочного трудового контракта следует помнить, что установление срока без соответствующих законных оснований может повлечь в дальнейшем признание договора бессрочным. Кроме того, бессрочным контракт становится автоматически в случае, если после истечения срока его действия ни работник, ни наниматель не заявили о намерении его расторгнуть, а фактически продолжили трудовые правоотношения.

Образцы заполнения трудового соглашения ИП с гражданином

Единственная особенность составления трудового соглашения для ИП — необходимость указывать свои Ф. И. О. и сведения о регистрации в шапке документа, в то время как организации указывают своё наименование и данные уполномоченного подписывать договор лица. Закон не запрещает ИП передоверить право установления трудовых правоотношений с гражданами другому лицу.

Фотогалерея: бессрочное соглашение с наёмным работником

Фотогалерея: как заполнить срочное трудовое соглашение

Для составления временного трудового договора следует использовать образец срочного контракта — изменится только срок действия соглашения.

Где должны регистрироваться соглашения

В целях упорядочения процедуры заключения контрактов субъект хозяйствования ведёт журнал регистрации этих документов. Хотя законодательство не содержит требования об обязательности ведения специальной книги, большинство кадровиков признаёт необходимость её заполнения.

Некоторые организации ведут сразу два журнала:

• журнал учёта срочных контрактов;
• книга регистрации бессрочных трудовых соглашений.

Вполне допустимо вести журнал регистрации соглашений в электронном виде.

Стандартный журнал регистрации содержит следующие графы:

• номер соглашения — присваивается договорам в соответствии с очерёдностью, нумерация может начинаться заново в каждом новом календарном году, а может вестись постоянно;
• дата заключения соглашения — соответствует дате подписания договора;
• личные данные сотрудника;
• должность, в связи с приёмом или переводом на которую заключено соглашение;
• наименование отдела, где будет трудиться сотрудник;
• срок завершения трудовых правоотношений.

Регистрация рассматриваемого соглашения происходит после подписания его обеими сторонами, но до издания приказа (так как в приказе необходимо указать номер и дату соглашения).

Распространённые ошибки при оформлении контракта

При составлении и подписании трудового соглашения наниматели нередко допускают недочёты и нарушения. Чаще всего встречаются ошибки, касающиеся неправильного оформления условий найма на работу.

1. Несоблюдение сроков и письменной формы составления соглашения (ст. 67 ТК РФ). Такое нарушение не может стать основанием для аннулирования трудовых правоотношений, но должно быть исправлено в кратчайшие сроки после обнаружения.
2. Отсутствие в контракте обязательных условий (ст. 57 ТК РФ). Это нарушение следует устранить путём составления дополнительного соглашения к договору.
3. Несоблюдение требования об ознакомлении сотрудника с ПВТР и другими локальными НПА компании до заключения контракта (ст. 68 ТК РФ). Нарушение устраняется путём немедленного ознакомления с требуемым документом под расписку.
4. Заключение контракта без соблюдения правил, установленных законом для приёма на работу отдельных категорий граждан, например, приём на работу несовершеннолетнего лица без предварительного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ).
5. Определение в контракте испытательного срока в тех случаях, когда это недопустимо (например, беременной женщине или временному сотруднику).
6. Заключение контракта в тех случаях, когда характер работы предполагает заключение гражданско-правового соглашения (если работа не долгосрочная, важен лишь её результат, наниматель не несёт ответственности за условия проведения работы).

Предприниматель, как и любой другой субъект хозяйствования, при приёме на работу физлица обязан заключить с ним трудовой контракт. При этом ИП следует учесть, что приоритетная форма существования трудовых правоотношений — бессрочное сотрудничество. Принимая физлицо на работу, бизнесмен берёт на себя обязательство по обеспечению всех регламентированных законом трудовых правомочий и интересов сотрудника, а также по уплате за него налогов и страховых взносов.